A dificuldade para contratar profissionais qualificados é relatada por 80% dos empregadores brasileiros, ante 72% na média global, segundo o ManpowerGroup. O desafio não se resume à disponibilidade de mão de obra: critérios excessivamente restritivos, processos seletivos demorados e dificuldades para desenvolver e reter equipes também limitam a capacidade das empresas de preencher vagas. Em muitos casos, isso reflete a forma como as lideranças definem perfis, desenvolvem pessoas e criam condições para retê-las, em modelos de gestão que já não respondem às necessidades do mercado.
O cenário ganha outra dimensão diante das mudanças no mercado de trabalho: o Fórum Econômico Mundial estima que 39% das competências profissionais serão transformadas até 2030. Nesse contexto, contratar com base em cargos e trajetórias do passado tende a ser menos eficaz do que avaliar competências e capacidade de aprender.
Para Abraão Sena, sócio da vertical de People as a Service da Triven – empresa especializada em gestão estratégica para startups, tecnologia e negócios – parte da resposta está em rever a forma como as organizações identificam e avaliam talentos. “As empresas estão fugindo da responsabilidade de desenvolver talentos, querem e acreditam que todos devem vir já preparados”, afirma o executivo.
Na prática, isso significa repensar exigências que não são indispensáveis ao trabalho, evitar reunir atribuições de diferentes cargos em uma única posição e reduzir etapas desnecessárias da seleção. Antes de perguntar onde estão os talentos, as lideranças precisam questionar se os perfis que definem, as condições que oferecem e os modelos de gestão que praticam ainda fazem sentido.
Da lógica de cargos à de competências e potencial de aprendizagem
Uma alternativa apontada pelo especialista é priorizar as competências e os resultados necessários para exercer a função, em vez de tratar diplomas e trajetórias profissionais tradicionais como filtros automáticos. A formação continua relevante e, em muitas funções, indispensável. O ponto é que ela deixe de ser o único critério de entrada. Dados do LinkedIn indicam que a contratação orientada por competências pode ampliar em 12,9 vezes o número de candidatos viáveis no Brasil. Apesar desse potencial, apenas 7% das empresas brasileiras reduziram a exigência de diploma, segundo a plataforma.
A mudança exige critérios objetivos de avaliação. Testes baseados em situações reais, entrevistas estruturadas e análise de portfólios, projetos e cursos podem ajudar a identificar o que cada candidato sabe fazer. Também pede que as empresas considerem o potencial de aprendizagem e a mobilidade interna, e não apenas quem já ocupou um cargo semelhante.
A revisão dos canais de recrutamento também permite alcançar profissionais em transição de carreira, pessoas com mais de 50 anos e candidatos fora dos grandes centros. “Um processo seletivo precisa avaliar o que a pessoa consegue entregar e como ela aprende, não apenas onde estudou ou trabalhou”, ressalta Sena.
Reter talentos depende do modelo de liderança e do desenvolvimento contínuo
A contratação é apenas uma parte do desafio. O que está em jogo não é só encontrar talentos, mas transformar a maneira como as empresas os identificam, desenvolvem e retêm. Com as competências exigidas pelo mercado em transformação, desenvolver quem já integra a equipe e abrir espaço para a mobilidade interna pode ser uma alternativa à busca constante por profissionais externos. Segundo Abraão, as lideranças devem estar preparadas para dar feedback, reconhecer resultados e oferecer autonomia e perspectivas de crescimento.
“Não adianta divulgar oportunidades de crescimento e autonomia se, no dia a dia, o profissional não encontra espaço para aprender, participar das decisões e avançar na carreira”, afirma o especialista. A recomendação é começar pelas posições mais críticas, revisar os requisitos das vagas e avaliar se há profissionais internos preparados para assumir novas funções. Indicadores como tempo de contratação, desempenho após seis meses, retenção no primeiro ano e preenchimento de vagas por mobilidade interna ajudam a identificar quais mudanças produzem resultados e onde ainda existem obstáculos.
Sobre a Triven
A Triven é uma empresa de serviços de backoffice que fornece tecnologia e consultoria para apoiar startups e negócios da nova economia na tomada de decisões estratégicas. Atua por meio de cinco verticais: gestão estratégica financeira, gestão estratégica de pessoas, consultoria financeira, gestão de portfólio para fundos de Venture Capital e plataforma AI based de inteligência financeira.
