Com a entrada em vigor da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), tenho ouvido uma frase preocupante em muitas empresas: “Já fazemos pesquisa de clima, estamos cobertos.” Infelizmente, não estão. Pesquisa de clima e mapeamento de riscos psicossociais são ferramentas diferentes, com propósitos, metodologias e entregas distintas. Confundir uma com a outra não é apenas um erro conceitual, mas uma exposição desnecessária à fiscalização e, mais importante, uma falha em proteger a saúde e segurança dos trabalhadores. A ideia aqui não é demonizar a pesquisa de clima, pois ela tem seu valor e seu lugar, mas é preciso deixar claro: ela não substitui o que a NR-1 exige.
Pesquisas de clima organizacional, como as aplicadas pelo GPTW e metodologias similares, são desenhadas para captar a percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho. São úteis para entender como as pessoas se sentem, monitorar o clima, identificar oportunidades de melhoria e acompanhar a evolução da cultura organizacional ao longo do tempo.
Os questionários costumam incluir afirmativas como: “Este é um lugar descontraído para trabalhar”; “Existe um sentimento de família ou de equipe por aqui”; “Os gestores mostram interesse sincero por mim como pessoa”; “Tenho orgulho de contar a outras pessoas que trabalho aqui”
São perguntas de opinião, que captam sentimentos, percepções, impressões, e podem ser interpretadas de maneira subjetiva. O que é “descontraído” para uma pessoa pode não ser para outra. Isso não as torna inúteis, pelo contrário: são valiosas para um pulso de como as pessoas estão se sentindo, mas não conseguem avaliar se a organização do trabalho está bem desenhada do ponto de vista da saúde e segurança. Não medem riscos ou o clima.
O que o mapeamento de riscos psicossociais precisa medir
Quando falamos de riscos psicossociais no contexto da NR-1, estamos falando de identificar os fenômenos e fatores da organização do trabalho que podem provocar agravo à saúde mental dos trabalhadores. Isso exige medir diretamente:
- 1. Assédio moral e sexual: não basta perguntar se “as pessoas são bem tratadas”. É preciso identificar a ocorrência de comportamentos específicos, entender o percentual de pessoas que vivenciaram situações de assédio, quantas denunciaram, quantas não denunciaram e por quê.
- 2. Demanda e carga de trabalho: não é sobre perguntar se a pessoa “consegue equilibrar vida pessoal e profissional”. É sobre medir objetivamente se a carga de trabalho está compatível com os recursos disponíveis, se há excesso sistemático de horas, se as metas são alcançáveis.
- 3. Autonomia e controle: entender se o trabalhador tem margem de decisão sobre como executar suas tarefas, se consegue negociar prazos ou se está submetido a controle excessivo que gera estresse e adoecimento.
- 4. Suporte organizacional e da liderança: medir se existe apoio real, técnico e emocional, da gestão e dos colegas, ou se a pessoa está sozinha enfrentando demandas que não consegue atender.
- 5. Impacto na saúde: correlacionar os fatores de risco com indicadores de saúde, como níveis de estresse, ansiedade, depressão, propensão ao burnout e até o presenteísmo. Sem essa correlação, torna-se bem desafiador calcular assertivamente a severidade do risco.
A diferença na entrega
A entrega de uma pesquisa de clima é, tipicamente, um relatório com índices de satisfação, comparativos com benchmarks de mercado e uma lista de oportunidades de melhoria. É útil para orientar ações de RH e cultura, mas não tem força regulatória.
A entrega de um mapeamento de riscos psicossociais, no contexto da NR-1, precisa ser outra. Os perigos identificados precisam ser classificados de acordo com sua severidade e probabilidade de prejudicar a saúde do trabalhador. Precisam ser hierarquizados em um inventário de riscos, que faz parte do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
E, obrigatoriamente, os riscos classificados como críticos ou graves precisam ter um plano de ação e medidas de controle capazes de eliminar ou reduzir o risco. Não é opcional, mas sim exigência da norma. Isso exige método, instrumentos validados, capacidade de calcular severidade e probabilidade, e correlação estatística entre fatores de risco e impactos na saúde.
Outro ponto crítico é que a maioria das pesquisas de clima não passa por um processo de validação psicométrica. Instrumentos psicométricos validados seguem protocolos rigorosos de desenvolvimento. As perguntas são testadas estatisticamente para garantir que medem o que se propõem a medir, e existe análise de consistência interna, validação de construto, normatização com amostras representativas.
Questionários de clima, por outro lado, costumam ser construídos de forma mais livre. Perguntas são adicionadas ou removidas conforme a necessidade do cliente, e os resultados dependem muito da interpretação subjetiva de cada respondente. Para fins de gestão de riscos ocupacionais, isso é um problema. Quando um auditor fiscal questionar como a empresa identificou e avaliou seus riscos psicossociais, “aplicamos uma pesquisa de clima” não será uma resposta satisfatória.
O que usar, então?
Existem diversos instrumentos validados para avaliação de riscos psicossociais. Alguns exemplos internacionalmente reconhecidos incluem o COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire), o HSE-IT (Health and Safety Executive – Indicator Tool), o JCQ (Job Content Questionnaire), entre outros.
Na Vittude, desenvolvemos a Escala Vittude de Percepção de Segurança Psicológica (EVPSP), um instrumento proprietário registrado no Instituto Nacional da Propriedade Industrial (INPI), que mede cinco fatores essenciais em três níveis relacionais. Também utilizamos combinações de algumas escalas validadas para conseguir correlacionar fatores de risco com impactos diretos na saúde, o que permite calcular severidade e probabilidade com rigor metodológico.
O ponto não é qual instrumento usar, mas utilizar instrumentos adequados ao propósito. Se o objetivo é cumprir a NR-1 e, mais importante, realmente proteger a saúde dos trabalhadores, apenas uma pesquisa de clima não resolve. Do ponto de vista regulatório, a fiscalização vai verificar se a empresa identificou os riscos psicossociais de forma adequada, se os classificou corretamente e se implementou medidas de controle, e uma pesquisa de clima não atenderá a esses requisitos.
Do ponto de vista da saúde dos trabalhadores, o risco é ainda maior. Uma pesquisa de clima pode mostrar que “as pessoas estão satisfeitas” enquanto problemas graves de assédio, sobrecarga ou falta de suporte passam despercebidos, simplesmente porque as perguntas certas não foram feitas.
Pesquisa de clima tem seu lugar. É útil para entender percepções, acompanhar cultura, identificar oportunidades de melhoria no ambiente de trabalho, mas não substitui mapeamento de riscos psicossociais. Se sua empresa ainda não começou a se adequar à NR-1, não cometa o erro de achar que a pesquisa de clima que você já aplica resolve o problema, a inspeção do trabalho vai saber a diferença.
